Genderorientierte Projektplanung (GOPP)

Die GOPP ist eine Systematik, die für die Heinrich-Böll-Stiftung entwickelt wurde. Sie kann meiner Ansicht nach besser als andere Instrumente in der praktischen Arbeit in Organisationen angewendet werden. Deshalb wird sie an dieser Stelle beispielhaft als komplexe Methode zur Genderanalyse genannt.

Maßnahme / Projekt Kurzbeschreibung des Maßnahme Bestandsaufnahme/ Analyse Genderanalyse der Ausgangsbedingungen der Maßnahme Zielformulierung Beschreibung der Ziele der Maßnahme. Formulierung der geschlechterpolitischen Ziele Zielgruppe(n) Genderdifferenzierte Beschreibung der Zielgruppe(n) der Maßnahme Zielgruppenanalyse Genderanalyse der Zielgruppe(n) Ansatzpunkte Beschreibung der Handlungsmöglichkeiten, die sich zur Erreichung der Ziele in Bezug auf die Zielgruppen ergeben. Welche Geschlechterpolitischen Ansatzpunkte gibt es? Instrumente / Methoden Welche Methoden und Instrumente sollen eingesetzt werden? Welche geschlechterpolitischen Instrumente können eingesetzt werden? Rahmenbedingungen Unter welchen Rahmenbedingungen und ggf. Begrenzungen findet die Umsetzung der Maßnahme statt? Anforderungen / Unterstützung Welche Genderkompetenz wird benötigt, um die Maßnahme geschlechter-demokratisch entwickeln zu können? Welche Unterstützung ist gewünscht?

Als Beispiel soll hier die Idee der Interessenvertretung dienen, einen Initiativantrag an den Arbeitgeber zur Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu formulieren. Im Folgenden sind aus Platzgründen nicht alle Punkte aus der GOPP wiedergegeben. Die Formulierungen sind Ergebnis einer durchgeführten GOPP entnommen, daher sind einzelne Statements durchaus kritisch zu hinterfragen.

1.	• Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement • Unternehmensinteresse auf die Gesundheit der Beschäftigten lenken
2.	• Die Datengrundlage in der Einrichtung ist schlecht oder fehlt ganz:  - Frage: Welche Daten werden benötigt, um geschlechtsspezifische     Hypothesen bilden zu können? (differenzierte Datenerhebung für   Frauen und Männer) - Ist ein Gesundheitsbericht der Krankenkasse sinnvoll? - Untersuchungen zu geschlechtspezifischen Verhalten sollen  berücksichtigt werden (Umgang mit Erkrankungen,  Gesundheitsverhalten). - zusätzliche außerbetriebliche Belastungen berücksichtigen  (z.B. Haushalt) • Subjektive Rückmeldungen über (steigende) Arbeitsbelastung  einbeziehen. • Ergebnisse der Mitarbeitenden-Befragung analysieren.
3.	Allgemeine Ziele: • Nur zufriedene Beschäftigte können Selbstbestimmung vermitteln, deshalb ist es sinnvoll, die Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit zu fördern. • Vielfältigkeit akzeptieren und Stärkeperspektive einnehmen (diversity-management-Ansatz). Genderorientierte Ziele: • Genderaspekte bereits in der Planung und in allen Maßnahmen im BGM einbeziehen. • Leitbild „Leistungsfähigkeit“ in den Blick nehmen. Leistungsansprüche an Frauen und Männer bewusst machen. • Geschlechterrollen / -bilder reflektieren und ihre Auswirkungen untersuchen. • Vermeidung geschlechtspezifischer Erkrankungen. • Anforderungen an die Personalentwicklung formulieren.
4.	• ältere Beschäftigte, • schwerbehinderte Beschäftigte,  • Beschäftigte mit Migrationshintergrund. • Beschäftigte in Pflegegruppen. • Wohngruppen mit gewalttätigen Bewohnern.
5.	• alle Zielgruppen sollen nach Frauen / Männern, Leitung / nicht Leitung differenziert werden. • Welche Genderkompetenz haben diese Personen?
6.	• Initiativantrag der Interessenvertretung. • Formulierung von genderbezogenen Festlegungen in der Betriebsvereinbarung.
7.	• Abschluss einer Betriebsvereinbarung. • Genderqualifizierende Maßnahmen für die Gesundheitsbeauftragten und Koordinator/-innen. • Durchführung von Genderanalysen in Maßnahmen der BGF. • Verbesserung in der Zufriedenheit der Zielgruppen. • Flexibilität im Einsatz und der Dienstplanung
8.	• Genderanalyse aller Entscheidungen, Maßnahmen und Projekte. • Dokumentation von Diagnostik, Planung, Durchführung und Evaluation von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
9.	• die Geschäftsführung muss zunächst von der Notwendigkeit einer Vereinbarung zur betrieblichen Gesundheitsförderung überzeugt werden. • Kostenargumente stehen aufgrund von Kürzungen im Sozialbereich im Vordergrund, die Ertragssituation des Unternehmens wird sich absehbar verschlechtern.
10.	• Auf Seiten der Interessenvertretung sind weitere Gendertrainings notwendig, dazu sollten die eigenen genderkompetenten Personen eingesetzt werden. • Für das Unternehmen ist eine Genderqualifikation für die Gesundheitskoordination und die Gesundheitsbeauftragten in den Unternehmensteilen erforderlich. • Bildung eines Beratungspools von genderkompetenten Beschäftigten.

Die Genderorientierte Projektplanung stellt, wie andere Instrumente vergleichbaren Umfangs (z.B. Sechs-Schritte-Prüfung von Krell, Mückenberger, Tondorf (2000), eine umfassende Berücksichtigung von Genderaspekten in Projekten und Maßnahmen sicher. Sie erfordert einen größeren Zeitbedarf, als z.B. die beiden erstgenannten Instrumente. Darüber hinaus ist eine mit der Methode bekannte und erfahrene Moderation erforderlich, um zu belastbaren Ergebnissen zu kommen. Vorteil der Durchführung einer ausführlichen Genderanalyse ist u.a. die systematische Aufdeckung von „Blinden Flecken“ im Unternehmen.

Quelle:
- Blickhäuser, A. & Bargen, H. von, aaO, 2003, S.26
- Janßen, Chr.
Gender Analyse als Baustein zu einer geschlechtersensiblen betrieblichen Gesundheitsförderung, Verhaltenstherapie & Psychosoziale Praxis, 2007, 1, 99-108

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