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Das SIVUS-Konzept läßt sich als Baustein eines Qualitätsmanagements in die Arbeit einführen (Doldasinski, 1994; Janßen & Begemann, 1998, S.96-110; Janßen, 2001). Auf der Basis eines humanistischen, ressourcenorientierten Menschenbildes, das vielen Qualitätsmanagement-Konzepten zugrundeliegt (vgl. Brater & Maurus, 1996; Schwarte & Oberste-Ufer, 1997), ist das zirkuläre Handlungsmodell die einfachste Form eines "Qualitätssicherungskreises" (Giebing, 1996).

Das dezentrale Vorgehen unterscheidet das SIVUS-Konzept jedoch von allen Konzepten des Qualitätsmanagements. Das SIVUS-Konzept ist von der Basis her entwickelt. Sophian Walujo und Mitarbeiterinnen ging es in erster Linie darum, Lernprozesse in Gruppen zu fördern (soziale, pädagogische Begründung). Klassische Qualitätssicherung ist demgegenüber vom Kopf her entwickelt mit dem Ziel, das Überleben des Unternehmens zu sichern und eine Steigerung der Produktivität zu bewirken (ökonomische Begründung). Die Themen des SIVUS-Konzeptes sind nicht leitungsbestimmt, sondern inhaltlich begründet, d.h. in hohem Maße durch Eingaben aus dem Team heraus.
Die dezentrale Vorgehensweise läßt sich als wichtige Bedingung für das Gelingen der Einführung des SIVUS-Konzeptes beschreiben. Das SIVUS-Konzept kann meiner Meinung nach nicht über Dienstanweisungen als Leitungsvorgabe eingeführt werden, sondern effektiv nur von dem Interesse der Basis her (von den einzelnen Teams und Wohnheimen bzw. den Mitarbeiterinnen).
Wichtig erscheint hier auch der "Außenblick", der eine systemisch orientierte Sichtweise erleichtert. In allen Fällen hat sich während der Einführungszeit eine Begleitung von außen als wichtig erwiesen. Eine Person ist notwendig, die den "Roten Faden" in der Hand behält, auch wenn Alltagsstreß andere Inhalte fordert. Diese Person sollte dafür sorgen, dass die vereinbarten Zeiten des Austausches, die Arbeitsstruktur eingehalten und Absprachen dokumentiert werden sowie Überprüfungszeiträume verbindlich bleiben. Sie sollte v.a. in der Einführungsphase einen Vorsprung im Verständnis des SIVUS-Konzeptes besitzen und das Team motivieren können.
Für die Kontinuität der Arbeit ist neben einer geringen Fluktuation im Team das Engagement und die Motivation der Mitarbeiterinnen ausschlaggebend. Ein Team braucht nicht notwendigerweise nur aus engagierten Befürworterinnen des Konzeptes bestehen. Je nach Größe des Teams können meiner Erfahrung nach ein bis zwei Kolleginnen beteiligt sein, die (noch) nicht explizit hinter dem SIVUS-Konzept stehen.
Für eine Stabilisierung des Konzeptes hinsichtlich der langfristigen Arbeit hat sich gezeigt, dass die grundlegenden Elemente sich "verselbständigen", d.h. tradiert werden und auch durch den Wechsel von Mitarbeiterinnen nicht grundsätzlich verlorengehen.
 
Ein weiterer Aspekt in diesem Zusammenhang macht das Besondere des SIVUS-Konzeptes aus. Das SIVUS-Konzept toleriert Fehler und Pannen in der Gruppe nicht nur, sie werden sogar als notwendig für jede Weiterentwicklung erachtet - wenn sie kommuniziert werden und im Rahmen eines Reflexionsprozesses zu einer veränderten Sichtweise und zu neuen Handlungen führen. Damit haben die in der SIVUS-Arbeit engagierten Mitarbeiterinnen einen direkten Nutzen. Es werden individuelle Entwicklungsprozesse ermöglicht und angestoßen - für die, die sich zu öffnen wagen. Dies zeigt die Tragweite des SIVUS-Konzeptes als ressourcenorientiertes, emanzipatorisches Konzept.

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